Меню

Если работодатель изменил должностную инструкцию



Что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию?

Содержание

Когда человек устраивается в фирму, он под роспись знакомится со своей должностной инструкцией. Нередко она прилагается к самому трудовому договору. Со временем, по воле администрации круг обязанностей, возлагаемых на сотрудника, расширяется. И тогда у работника возникает закономерный вопрос: что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию? Вот один пример из жизни.

Я работаю на предприятии менеджером по закупкам сырья. Однако с недавнего времени администрация пытается на меня возложить обязанность по ведению бухгалтерского учета купленной продукции. На все мои вопросы руководство отвечает, что соответствующие обязательства были с недавнего времени включены в должностную инструкцию, действующую на предприятии. Я понимаю, что требовать от меня выполнения дополнительных обязанностей незаконно. Как же мне поступить в этом случае? Дмитрий, г. Ижевск.

Ну что же, разберемся во всем по порядку. На многих предприятиях существует такой документ, как должностная инструкция, в которой прописаны все основные обязанности работника. Имея ее, большинство компаний не указывают в трудовом договоре функции сотрудника, ограничиваясь лишь ссылкой на должностную инструкцию.

И вот человек узнает, что без предупреждения работодатель в одностороннем порядке изменил круг его обязанностей. За этим сразу следует мысль о незаконности подобного шага. Чтобы быть объективными, приведем доводы как в пользу предприятия, так и работника.

Когда инструкцию можно поменять без согласования с работником?

На сегодняшний день сложилась такая точка зрения, подкрепленная разъяснениями государственных органов и судебной практикой, что разрешается вносить в должностную инструкцию изменения, касающиеся расширения функциональных обязанностей в рамках той или иной должности без изменения трудовой функции, определенной трудовым договором.

Однако здесь должны быть соблюдены два главных условия. Во-первых, изменения не могут противоречить положениям ЕКТС (Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих) относительно той или иной должности. Во-вторых, новые функциональные обязанности не должны требовать от сотрудника дополнительного образования или квалификации.

В остальных случаях корректировка должностной инструкции предполагает согласие работника. Ведь изменение круга трудовых обязанностей возможно только по взаимному волеизъявлению администрации и сотрудника (так написано в ст. 72 ТК РФ). Поэтому, в идеале предприятие для того чтобы изменить должностную инструкцию, обязано утвердить ее новую редакцию, с которой работник заново знакомится под роспись.

Как поступить работнику в случае изменения должностной инструкции?

При неправомерном изменении в одностороннем порядке должностной инструкции, работнику следует поступить следующим образом. Вначале в форме претензии нужно уведомить предприятие о том, что человек не согласен с возложенными на него дополнительными обязанностями, поскольку они не вкладываются в его специальность или квалификацию. Кроме того, в качестве компромисса можно указать в обращении на требование о повышении заработной платы в связи с возросшей нагрузкой.

Если администрация пойдет на крайние меры и не захочет больше держать работника у себя, тот тут вступает в силу следующий алгоритм защиты сотрудником своих прав. Прежде всего нужно подготовить жалобу в инспекцию по труду со ссылками на неправомерное изменение производственных обязанностей. Помимо этого, следует инициировать иск в суд о восстановлении на работе, выплате компенсации заработка за вынужденное нахождение дома и возмещении материального и морального ущерба.

Иск, связанный с трудовыми правами, может быть рассмотрен судом как по месту жительства уволенного работника, так и в районе нахождения предприятия. За его подачу государственная пошлина не взимается. К судебным материалам следует приложить копию трудовой книжки. По ходатайству работника суд может истребовать от предприятия копии приказов о приеме и увольнении человека с работы, а также старую и новую версии должностной инструкции.

Мы рассказали об общем алгоритме возможных действий при изменении работодателем должностной инструкции в одностороннем порядке. Однако существует множество правовых тонкостей, с которыми простому человеку разобраться сложно. Поэтому, юристам Правового Центра «Аргумент Плюс» под силу разрешить возникшую ситуацию. Они смогут подготовить как претензию работодателю, так и исковое заявление в суд. Для этого достаточно оформить свой заказ в нашем интернет-магазине.

Источник

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника

Работодатель хочет расширить круг обязанностей некоторых работников новыми требованиями по их специальности, дополнив должностные инструкции. Как сделать это правильно, рассказала эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:

Внимание В чем должностная инструкция может помочь работодателю, как ее составить и с ней работать, читайте тут.

–«Обязанности работника, как правило, указываются в трудовом договоре. Но чтобы не «утяжелять» договор, многие организации более подробно прописывают их в должностной инструкции . Также в ней устанавливаются требования к образованию и опыту работы по той или иной должности. С должностной инструкцией (и иными локальными актами предприятия, связанными с его трудовой деятельностью), нужно ознакомить работника еще до заключения трудового договора.

Ознакомьте его с инструкцией под роспись при:

  • приеме на работу;
  • переводе на другую работу (постоянном или временном);
  • предложении работнику другой работы или вакантной должности в порядке трудоустройства в случаях, предусмотренных ТК.

– Нужно ли получать согласие работника или представительного органа на расширение трудовых обязанностей и соответствующее изменение должностной инструкции?

– Локальные нормативные акты изменяются таким же способом, как и принимаются. Как правило, на практике работодатель самостоятельно утверждает должностные инструкции работников. Также их иногда согласуют с представительным органом работников, если он есть на предприятии.

Читайте также:  Отпугиватель мышей ультразвуковой чистый дом инструкция

Раз локальные нормативные акты изменяются аналогично их принятию и если должностные инструкции согласованы с представительным органом работников, то и их изменение также должно быть согласовано. Если же работодатель самостоятельно утвердил инструкции, он вправе самостоятельно вносить в них изменения.

Но тут есть один нюанс. Работник перед подписанием трудового договора знакомится с должностной инструкцией и соглашается на трудовые отношения, ориентируясь на объем и содержание своих обязанностей, закрепленные в его должностной инструкции. Поэтому инструкции с измененным содержанием будут распространяться лишь на вновь принимаемые кадры.

Для того, чтобы уже работающие сотрудники выполняли новые нормы, устанавливаемые в должностных инструкциях, следует не просто ознакомить их с изменениями, но и получить согласие.

Сотрудник, не давший письменного согласия на изменение своих должностных обязанностей, имеет право продолжать работать на прежних условиях.

Внимание Нельзя вносить изменения в должностную инструкцию работника (например, в части его прав и обязанностей), ухудшающие его положение по сравнению с законодательными и иными нормативными актами

Если говорить об изменении трудовой функции, работодатель не вправе изменить ее в одностороннем порядке, в том числе – внеся изменения в должностную инструкцию. Это нарушает требования ст.73 ТК, согласно которой трудовая функция работника (т.е. специальность, квалификация, должность, по которой он будет работать), определяется по соглашению сторон трудового договора».

Внимание О том, когда можно изменять условия труда без согласия работника и как оформить эту процедуру, читайте тут.

Источник

Приказ о внесении изменений в должностную инструкцию

При необходимости внести какие-либо исправления в должностную инструкцию работника предприятия от лица директора должен быть издан соответствующий приказ.

Коротко о том, что такое должностная инструкция

Должностная инструкция – это один из основных документов организации, посредством которого регламентируются функции, ответственность, права и условия работы каждого сотрудника компании. Сейчас наличие документа не является строго обязательным, тем не менее, во многих фирмах, он по-прежнему имеет распространение.

По каким причинам чаще всего меняется должностная инструкция

Данный документ обычно формируется непосредственно после регистрации предприятия по каждой позиции штатного расписания на неопределенный срок. В дальнейшем, как показывает практика, чаще всего должностная инструкция претерпевает изменения по следующим причинам: переменах в структуре организации (уменьшении или увеличении подразделений и отделов), сокращении персонала, перераспределении трудовых функций с целью оптимизации работы сотрудников. Также корректировка должностных инструкций может потребоваться при внесении правок в законодательство.

Для чего нужен приказ

Просто так взять и поменять какие-то строчки в должностной инструкции работника предприятия нельзя. Это довольно серьезная процедура, которая включает в себя несколько этапов и самым первым является издание приказа о внесении изменений.

Приказ – это распорядительный акт, на основании которого другие сотрудники компании реализуют начальственные указания.

Отсутствие приказа в случае проверок деятельности организации государственными надзорными органами может привести к административному наказанию директора и самого юридического лица.

Порядок внесения изменений

При необходимости поправить должностную инструкцию кого-либо из работников предприятия, первым делом, как уже было сказано выше, нужно издать соответствующий приказ. Далее, если изменение касается ключевых условий трудового договора, надо в письменном виде уведомить сотрудника компании о намечающихся правках. После этого, следует подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, где также нужно обозначить пункты должностной инструкции, подвергшиеся корректировке.

Как часто можно вносить изменения

Изменения в должностную инструкцию можно вносить сколько угодно раз.

Тем не менее, если правки затрагивают большой объем документа, целесообразнее, вместо редактирования старой инструкции, создать и утвердить новую.

Формат приказа

На сегодняшний день приказ о внесении изменений в должностную инструкцию, ровно как и любой другой подобный документ, можно делать в свободной форме. Однако это не касается государственных учреждений, где есть унифицированные бланки приказов и тех предприятий, руководство которых разработало и утвердило свой собственный формуляр документа – при наличии такового использовать следует именно его. При этом вид приказа должен быть обозначен в учетной политике фирмы.

Как оформить приказ, особенности документа

К оформлению приказа, так же как и к его содержанию, никаких особых требований закон не предъявляет. Это обозначает одно: составлять его можно на простом листке бумаги, при этом допустимо делать текст как отпечатанным, так и рукописным. Правда, приказ, сделанный в электронной форме, после окончательной подготовки следует обязательно распечатать, чтобы все, кого он касается, могли поставить в нем свои подписи.

Чьи автографы должны наличествовать в документе

Поскольку все приказы издаются от имени директора, он первым должен поставить под данным распоряжением свою подпись.

Кроме него в бланке должны отметиться все лица, к которым он имеет отношение, а также те сотрудники предприятия, на которых возложена ответственность за исполнение приказа. Следует сказать, что работники организации в некоторых случаях могут оставить свои автографы об ознакомлении не непосредственно в самом приказе, а в отдельном акте или ведомости (это особенно актуально в крупных компаниях, где большое количество персонала).

Читайте также:  Водонагреватель термекс 1d50v инструкция

Печать в документе не является строго обязательным условием его подлинности, но если указание на ее применение есть в нормативно-правовых актах фирмы, то приказ все же следует завизировать при помощи штемпельного изделия.

Как учитывать и хранить

Приказ, как один из основных документов, регулирующих деятельность организации, подлежит определенному учету. Для этого сведения о нем нужно внести в специальный учетный журнал, где достаточно сделать отметку о дате его выпуска и номере. После этого готовый и подписанный всеми заинтересованными лицами бланк следует подшить туда же, где уже лежат другие аналогичные бумаги. Здесь он должен находиться в наличии на протяжении периода, установленного в законодательстве или же в течение срока, прописанного в учетной политике предприятия.

Образец приказа о внесении изменений в должностную инструкцию

Если вам надо сделать приказ о внесении изменений в должностную инструкцию, с которым вы прежде не сталкивались, изучите его образец и подробный разбор – с его помощью вы без проблем создадите правильное распоряжение.

  1. Для начала впишите в документ название компании, затем присвойте приказу номер, укажите место и дату его создания.
  2. Далее формируйте основную часть. Здесь нужно обязательно обозначить основание для составления распоряжения (т.е. дать ссылку на закон или внутренний акт компании, имеющий непосредственное отношение к создаваемому документу), а также обоснование (т.е. реальный повод).
  3. Затем внесите наименование должности, функции по которой меняются, и по порядку впишите в приказ указание на те пункты должностной инструкции, которые подлежат правкам.
  4. Включите новую редакцию каждого пункта, затем отметьте сотрудника, который будет нести ответственность за исполнение данного распоряжения.
  5. В конце не забудьте озаботиться сбором подписей под документом.

Источник

Как без согласия работника поменять его обязанности и не выйти за рамки трудовой функции

Работодатель вправе корректировать обязанности сотрудников, не затрагивая трудовую функцию. Рассмотрим, в каких пределах можно менять функционал без согласия работника и как действовать, если он отказывается выполнять измененные обязанности.

Изменение обязанностей часто провоцирует конфликт с работником, и дело доходит до увольнения. Бывший сотрудник идет в суд, где выясняется, что компания допустила серьезные ошибки. Например, в результате изменения должностной инструкции не сохранилась трудовая функция, сотрудника уволили не по той статье за отказ выполнять новые обязанности и т. п. Доказать правоту работодателя в таких делах непросто, так как в них многое зависит от усмотрения судьи.

Когда можно изменить трудовые обязанности без согласия работника

Если должностную инструкцию утвердили как отдельный документ, а не приложение к трудовому договору, работодатель вправе изменять ее по своему усмотрению (ст. 8 ТК РФ, апелляционное определение Астраханского областного суда от 27 июня 2012 г. по делу № 33-1932/2012). Можно уменьшить или увеличить объем обязанностей, а также конкретизировать их. Согласие работника на это не требуется. Но важно, чтобы трудовая функция осталась прежней.

Единого подхода к вопросу, что считать трудовой функцией, нет. Чаще всего суды признают, что это не только название должности, но и ее содержание, то есть характер обязанностей. Изменить трудовую функцию можно только через перевод, который всегда требует согласия сотрудника (ч. первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Например, нельзя утвердить новую должностную инструкцию, по которой работник, который выполнял функции маркетолога, будет заниматься бухгалтерским учетом.

Суд в каждом конкретном случае решает, влечет ли корректировка обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции. Как следствие, он выясняет, нужно ли получать согласие работника на такое изменение (определение Конституционного суда РФ от 25 сентября 2014 г. № 1853-О).

Увеличение обязанностей. Работодатель вправе увеличить объем обязанностей по занимаемой сотрудником должности. Это не будет изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 2 июля 2013 г. № 4г/1-5084).

Безопасно менять функционал с учетом принятых профстандартов и квалификационных справочников. Если в должностную инструкцию включить обязанность, которая есть в одном из этих документов, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22 мая 2013 г. по делу № 33-466/2013). Право работодателя расширять круг обязанностей сотрудников закреплено в пункте 4 Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 № 37.

Рискованно вписывать в должностную инструкцию действия, которые относятся к другой трудовой функции, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Если сотрудник откажется выполнять такие обязанности, суд может признать это правомерным. Например, уборка помещений не входит в трудовую функцию медсестры, даже если такую обязанность включили в должностную инструкцию (апелляционное определение Самарского областного суда от 9 июля 2014 г. № 33-6615/2014). В таком случае с работником нужно заключить соглашение о выполнении дополнительной работы по иной трудовой функции и согласовать с ним размер доплаты (ст. 57, 60.2, 72, 151 ТК РФ).

Риск спорных ситуаций можно снизить, если использовать двойные названия должностейв штатном расписании, например, «водитель-экспедитор» или «бухгалтер-кассир». Это подтвердит, что в обязанности сотрудника входят разнородные работы.

Уменьшение обязанностей. Компании часто уменьшают обязанности сотрудников, чтобы убавить им зарплату. По мнению судов, снижение объема должностных обязанностей, как правило, не означает изменения трудовой функции работника (апелляционное определение Ярославского областного суда от 19 июля 2012 г. по делу № 33-3711/2012, апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 февраля 2014 г. по делу № 33-1893/2014). Однако если сотрудник теряет возможность трудиться и работодатель объявляет ему простой, суд признает такое изменение инструкции незаконным (решение Пресненского районного суда города Москвы от 17 июня 2015 г. № 2-3005/2015). Если отпала необходимость в трудовой функции, работодатель вправе провести сокращение и уволить сотрудника с выплатой положенных компенсаций.

Читайте также:  Ids drive op le01 инструкция

Уточнение обязанностей. Работодатель вправе конкретизировать, какие действия входят в ту или иную обязанность. Кроме того, можно уточнить перечень программ или оборудования, которые использует сотрудник в работе, детализировать ежедневные операции и процедуры. Увеличения или уменьшения объема работы при этом не происходит. Такое уточнение должностных обязанностей не приводит к изменению трудовой функции и иных условий трудового договора (апелляционное определение Омского областного суда от 14 января 2015 г. по делу № 33-16/2015, апелляционное определение Астраханского областного суда от 2 июля 2014 г. по делу № 33-1947/2014).

Как внести изменения в должностную инструкцию

Если должностную инструкцию оформили как отдельный документ, то достаточно утвердить ее в новой редакции и ознакомить работника с поправками под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6). Если сотрудник согласится с изменениями, то проблем не возникнет.

Часто перемены не устраивают работника, и он отказывается подписать новую редакцию должностной инструкции. В этом случае зачитайте документ вслух и составьте акт в произвольной форме о том, что работник отказался ознакомиться с инструкцией. Акт оформляйте в присутствии двух или трех свидетелей. Дальнейшие действия будут зависеть от того, меняется ли объем работы или обязанности уточняют.

Изменили объем работы сотрудника. Если обязанности увеличили или уменьшили и это повлечет изменение условий трудового договора, то работодатель должен применить порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса. Возможна ситуация, когда изменения не затрагивают условия договора, но объем работы меняется. Если работодатель допускает, что придется расстаться с сотрудником по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, нужно также применить статью 74 Трудового кодекса. В этом случае суды не выясняют, каким способом оформили должностную инструкцию – как отдельный документ или часть трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28 апреля 2014 г. по делу № 11-4607/2014).

Подготовьте доказательства на случай судебного спора. Вам придется доказать, что:

  • изменились организационные или технологические условия труда;
  • прежние условия трудового договора нельзя сохранить;
  • изменения трудовой функции не произошло.

Закон четко не определяет, что такое организационные или технологические изменения. Есть примерный перечень (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2) (таблица ниже). Само по себе уменьшение или увеличение объема выполняемой работы не будет таким изменением.

Таблица. Основные организационные и технологические изменения, при которых можно менять условия труда

– Поменяли организационную структуру;
– ввели новые режимы труда и отдыха;
– пересмотрели нормы труда;
– перераспределили нагрузку между подразделениями и сотрудниками;
– отказались от отдельных видов деятельности

– Внедрили новую технику и оборудование;
– перешли на новую технологию производства;
– улучшили условия на рабочих местах по итогам спецоценки;
– начали выпускать новые виды продукции

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах организация должна уведомить сотрудника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии. Если работник согласится с изменениями, то с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Если сотрудник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Уточнили обязанности сотрудника. Если функционал в новой редакции должностной инструкции лишь конкретизировали, но объем работы не изменился, для начала объясните это сотруднику. Если не удастся убедить его исполнять обязанности, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за отказ выполнять инструкцию (ст. 192 ТК РФ). В дальнейшем можно уволить сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18 апреля 2014 г. по делу № 33-2222/2014, определение Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. по делу № 33-10833/2012).

Суды признают, что уточнение должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением условий трудового договора. Поэтому уведомлять сотрудника за два месяца не требуется (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 3 июля 2014 г.). Более того, применять процедуру, предусмотренную статьей 74 Трудового кодекса, в этом случае опасно. Так как условия договора остаются неизменными, суд может признать увольнение работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса незаконным и восстановить его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Источник