Инструкции могут быть нормативными актами

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников ( ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

• название организации согласно учредительным документам;
• наименование документа (положение, правила и пр.);
• номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
• виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
• специальная отметка, если есть приложения к документу;
• виза утверждения руководителем;
• дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

• на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
• изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

• оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
• к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
• в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Источник

Локальные нормативные акты организации: перечень 2021

Если в организации отсутствуют обязательные ЛНА, компании грозят штрафы. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно — внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.

Трудовой кодекс не содержит полного перечня локальных актов, которые нужно утвердить в организации. Но есть обязательные для всех компаний документы, которые запрашивают при проверке. Если не представите их, компанию оштрафуют. В статье мы расскажем, какие обязательные локальные нормативные акты нужно разработать в компании и как их утвердить. Скачайте полезную шпаргалку в Системе Кадры: Как принять локальный нормативный акт компании >>>

Скачайте образцы локальных нормативных актов организации, которые разработали наши эксперты:

Что такое локальный нормативный акт

Локальный нормативный акт – это внутренний документ организации, который регулирует и регламентирует трудовую деятельность у конкретного работодателя.

Локальные акты — это нормативные акты компании. То есть, ЛНА (локально-нормативные акты организации) — это документы, в которых прописаны нормы трудового права. Их утверждают работодатели в пределах своей компетенции. В отличие от приказов и распоряжений, ЛНА предназначены для многократного применения. Все работодатели, за исключением микропредприятий, которые заключают с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, и физических лиц, которые не имеют статуса ИП, разрабатывают обязательные локальные нормативные акты.

Локальные нормативные акты организации: перечень 2021

ЛНА, которые разрабатывают и применяют работодатели, могут носить общий или специальный характер. Действие нормативных документов общего характера распространяется на весь персонал организации, а специального — только на отдельные категории работников или на определенные ситуации.

Законодательство предусматривает обязательные локальные нормативные акты организации в 2021 году. За их отсутствие инспектор ГИТ выпишет штраф.

Локально-нормативные акты организации: перечень 2021 года

Важно! К обязательным локальным актам относят Правила внутреннего трудового распорядка, положение о работе с персональными данными, положение об оплате труда, инструкции по охране труда. Эти документы должны быть в каждой организации.

1. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты и другие условия (ч. 4 ст. 189 ТК). Если не включите эти положения в документ, организацию и директора оштрафуют.

Правила внутреннего трудового распорядка в 2021 году

Работодатель вправе оформить ПВТР как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК). Если коллективного договора в организации нет, то Правила внутреннего трудового распорядка оформите как самостоятельный документ.

Проведите экспресс — проверку ваших ПВТР с помощью онлайн-сервиса «Системы Кадры». Он покажет, каких разделов и сведений не хватает в ЛНА компании

2. Положение о работе с персональными данными

Издать положение о работе с персональными данными необходимо до того, как начнете обрабатывать персональные данные сотрудников. Закрепите в нем правила, по которым организация получает, обрабатывает, передает и хранит персональные данные работников, бывших сотрудников и кандидатов на работу.

Положение о работе с персональными данными работников в 2021 году

Чтобы без ошибок оформить Положение об обработке персданных, используйте онлайн-сервис «Системы Кадры»

3. Положение об оплате труда

Каждая организация самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно зафиксировать не только в коллективном или трудовом договоре, но и в отдельном локальном акте организации, например положении об оплате труда.

Положение об оплате труда в 2021 году

4. Инструкции по охране труда

Инструкции разработайте для каждой должности, профессии или вида работы. Разрабатывайте инструкции на основе:

• условий труда, характерных для соответствующей должности, профессии или вида работ;
• требований правил по охране труда для своей отрасли или конкретного вида работ;
• правил и инструкций по безопасной эксплуатации оборудования;
• ГОСТов, СанПиНов, гигиенических нормативов, стандартов безопасности.

Сборник: Более 250 типовых инструкций по охране труда есть в справочнике Системы Кадры

Найти и скачать нужную инструкцию

Необязательные локальные акты организации

Что относится к локальным нормативным актам организации. ЛНА организации — это как обязательные, так и необязательные локальные нормативные акты. Примеры необязательных локальных нормативных актов: положение о корпоративной культуре или медицинском страховании. Такие локальные нормативные акты действуют на усмотрение компании.

Таблица. Внутренние локальные нормативные акты организации

Штатное расписание как локальный нормативный документ непосредственно не связано с трудовой деятельностью работников. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним персонал (письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014).

Узнавайте последние новости об изменениях законодательства. Читайте статьи и рекомендации на тему в изданиях Актион Кадры и HR

• Что кадровику важно знать о новом порядке медосмотров
• Новый порядок выплаты выходного пособия при сокращении штата или ликвидации компании
• Новые правила оформления больничных. Что кадровику нельзя упустить
• Новые правила уведомлять МВД о прибытии работников-иностранцев
• Как оформить дополнительный выходной сотрудникам старше 40. Правила изменили
• Минтруд изменил порядок спецоценки. Как кадровику решить новые проблемы

Что не должны содержать локальные нормативные акты

1. Условия, которые противоречат законодательству

Нарушать законные права работников и ухудшать их положение по сравнению с законодательными и отраслевыми нормами не должен ни один локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ). Поэтому в документ нельзя включать условия, противоречащие нормам Трудового кодекса РФ, отраслевых соглашений, коллективного договора.

1. Условия, которые нарушают права персонала

Правила внутреннего трудового распорядка или положения о дисциплине, которые предусматривают денежные штрафы за опоздания, положения об отпусках с условием, что сотрудникам предоставляют менее 28 дней оплачиваемого отдыха ежегодно, и прочие ЛНА, составленные с нарушениями, однозначно привлекут внимание инспектора.

Чтобы не пришлось платить штраф и вносить изменения в локальный акт, не забудьте согласовать их с юристом компании, а в некоторых случаях — еще и с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников. Направьте юристу ЛНА организации. Перечень таких локальных актов определите самостоятельно.

Порядок согласования с профсоюзом ЛНА и других важных кадровых документов закреплен статьей 372 ТК РФ. Обязательному согласованию с представительным органом работников подлежат правила внутреннего трудового распорядка и любые локальные акты, которые устанавливают систему оплаты труда в организации, формы подготовки и дополнительного профессионального образования персонала, нормы бесплатной выдачи СИЗ, порядок аттестации сотрудников и не только.

Как принимают локальные нормативные акты

Этап 1. Разработка проекта

За основу можно взять типовой локальный нормативный акт-образец и внести в него необходимые изменения, например, дополнить недостающими разделами или пунктами. Разработку поручают одному исполнителю, назначенному приказом руководства, или группе специалистов.

Памятка кадровика. Обязательные реквизиты локального акта

Этап 2. Согласование

Направьте проект на согласование руководителю юридического отдела, главному бухгалтеру организации (если речь идет о документе, имеющем отношение к финансовому обеспечению персонала) и другим уполномоченным должностным лицам. Если нужно, согласуйте ЛНА с профсоюзом. Если есть замечания, внесите необходимые поправки, если нет — передайте проект на утверждение.

Замечание к проекту локального нормативного акта, направляемого на согласование

Этап 3. Утверждение

Локальные нормативные акты принимают с помощью решения руководителя, без подписи которого документ не вступает в действие. Если устав компании наделяет такими полномочиями коллегиальный управляющий орган, ЛНА утверждаются его председателем.

Есть два способа утвердить внутренний нормативный документ: поставить гриф с подписью уполномоченного лица, например, генерального директора компании, на титульной странице или издать от его имени отдельный приказ.

№ 1. Локальный акт утвердили приказом за подписью и. о. руководителя

Документ начнет действовать с момента, когда издали приказ, но вы вправе выбрать другую дату.

№ 2. Локальный акт утвердили грифом с подписью руководителя

Гриф утверждения подписью руководителя ставьте в правом верхнем углу титульного листа документа. В него включают слово УТВЕРЖДАЮ, без кавычек, наименование должности, личную подпись, инициалы, фамилию, дату и печать.

Этап 4. Передача на ознакомление

Персонал следует ознакомить под подпись со всеми локальными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности. С ЛНА общего характера, такими как ПВТР или положение об оплате труда, знакомят всех сотрудников организации. Если документ носит специальный характер, ознакомьте с ним только сотрудников, на которых распространяется его действие. Способ ознакомления выбирает работодатель: можно завести отдельный журнал, прикрепить к локальному акту (в конце) лист с таблицей для подписей или предусмотреть специальную графу на бланке трудового договора.

Скачайте образцы документов:

Внимание! ЛНА вступает в действие со дня утверждения или со дня, указанного в приказе об утверждении, и применяется к отношениям, возникшим после этой даты.

Как внести изменения во внутренние локальные нормативные акты организации

Обязательными локальными нормативными актами организации являются: ПВТР, положения о персональных данных и об оплате труда, а также инструкции по охране труда. Изменения в ЛНА вносят по требованию контролирующих органов или профсоюза, по решению работодателя или в связи с законодательными нововведениями.

Обратите внимание! Какой бы ни была причина, вносить изменения следует в таком же порядке, как проходило первоначальное утверждение: сначала согласовать новую редакцию ЛНА с уполномоченными должностными лицами и профсоюзом, а затем передать на подпись руководителю. Не забудьте ознакомить персонал, на который распространяется действие ЛНА, под подпись со всеми внесенными изменениями.

Если поправки вносят в документ, содержание которого влияет на условия трудовых договоров, заключенных с сотрудниками предприятия, придется применить процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ. Речь идет об изменении условий трудового договора. Каждого работника, которого они коснутся, следует предупредить не позже чем за два месяца. Кроме того, необходимо доказать, что правки вносятся в связи с объективными технологическими или организационными изменениями, которые не позволяют сохранить прежние условия.

Локальные нормативные акты регулируют работу конкретного предприятия. Обязательные ЛНА разрабатывают все работодатели, за исключением микропредприятий и физлиц, не имеющих статуса ИП. За отсутствие обязательных локальных нормативных актов организации грозит штраф.

Источник

Инструкции могут быть нормативными актами

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На основании какого нормативного документа разрабатываются должностные инструкции?

В первую очередь следует отметить, что трудовое законодательство не требует обязательного составления должностных инструкций для всех категорий работников (служащих): в настоящее время необходимость этого предусмотрена только для муниципальных служащих (п. 1 ст. 12, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»), отдельных категорий государственных служащих (например, для полицейских (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»), для служащих таможенных органов (п. 2 ст. 17 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации») и т.д.) и некоторых категорий работников (например, для персонала высших учебных заведений (п. 7 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»), частных охранников (ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).
Для прочих категорий работников детальное описание их трудовой функции, права и обязанности в рамках трудовых отношений могут быть включены непосредственно в трудовой договор. Составление должностной инструкции в этом случае не требуется. Однако должностную инструкцию, конечно, все-таки лучше иметь. Ведь в ней работодатель может определить задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На это было указано и в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0.
В соответствии с действующим законодательством работодатель наделен правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ), одним из видов таких актов и является должностная инструкция.
При этом, отметим, единых требований к структуре и содержанию должностной инструкции не установлено 1 .
При разработке должностных инструкций необходимо брать за основу квалификационные справочники, если применение справочников обязательно для работодателя. Как следует из п. 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, квалификационные требования, содержащиеся в справочнике, могут уточняться с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и требований к необходимой специальной подготовке работников. На это же было указано Н.З. Ковязиной, начальником отдела Минздравсоцразвития России, при ответе на вопрос: «Является ли Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих обязательным для предъявления требований к квалификации (образованию) должности или допускается устанавливать их по усмотрению работодателя?» («Налоговый вестник», N 9, сентябрь 2006 г.).
В остальных случаях, хотя применение квалификационных справочников не обязательно, мы рекомендуем также обращаться именно к ним.
При этом, составляя должностную инструкцию, следует учитывать положение абзаца второго части второй ст. 57 ТК РФ, согласно которому, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В таких случаях при составлении должностной инструкции следует руководствоваться соответствующими разделами Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих либо Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, например, для работников образования — разделом «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 N 761н. В отношении должностей, не предусмотренных конкретными разделами этих справочников, работодатель вправе руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37.
В любом случае описание квалификационных характеристик в указанных справочниках является базовым. Работодатель вправе дополнять и уточнять обязанности работников в должностной инструкции в зависимости от условий работы, поскольку это не противоречит трудовому законодательству.
В части, касающейся мер дисциплинарной и материальной ответственности работников, работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ. Меры ответственности, не предусмотренные Кодексом, в должностную инструкцию включены быть не могут.
Таким образом, за исключением отдельных категорий работников, для которых законодательством утверждены требования к составлению должностных инструкций или типовые должностные инструкции, работодатель определяет структуру и содержание должностной инструкции самостоятельно, с учетом требований трудового законодательства. При этом нужно учитывать, что в соответствии с частью четвертой ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
1 Это положение не распространяется на государственные органы, в них, как правило, существует более строгая регламентация (смотрите, например, Положение о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации и должностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа Российской Федерации, утвержденное приказом ФТС от 11.08.2009 N 1458, или типовую должностную инструкцию сотрудника Федеральной антимонопольной службы, утвержденную приказом ФАС от 19.08.2004 N 86).

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

HR-СТАТЬИ

Правовое значение Должностной инструкции

Должностная инструкция – это документ, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или в ее структурном подразделении.

Должностные инструкции работодатель использует для оценки поведения работника в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, в т. ч. при увольнении по основаниям, предусмотренным п.п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для руководителей структурных подразделений и непосредственных руководителей работников должностные инструкции являются инструментом управления, позволяющим решать организационные и координирующие задачи.

Работник, со своей стороны, заинтересован в четком определении характера работы, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности, круга должностных обязанностей, собственных полномочий, прав и ответственности, установлении взаимосвязей.

Таким образом, должностная инструкция, является организационным документом и создается в целях:

• закрепления видов работы, специализации работника;
• установления квалификационных требований по отдельной должности;
• устранения параллелизма и дублирования в выполнении отдельных операций;
• установления взаимосвязей отдельных должностей;
• разграничения обязанностей и прав работников;
• установления их меры ответственности;
• оценки деятельности каждого отдельного работника.

Нормативная база для создания

При разработке должностных инструкций необходимо руководствоваться ТК РФ и другими нормативными правовыми актами.

Так, в статье 21 ТК РФ перечислены права и обязанности работника, в ст. 22 ТК РФ – права и обязанности работодателя, возникающие и реализуемые в процессе трудовых отношений.

Раздел «Должен знать» содержит перечень специальных знаний, необходимых работнику для выполнения своих функций (законодательные акты, положения, инструкции, нормативные и методические документы), которые он должен учитывать и уметь использовать при исполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к квалификации» перечисляются требования к уровню и профилю общей и специальной подготовки, а также к стажу.

Справка эксперта

Единый нормативный подход

При установлении трудовых функций руководителей, специалистов и служащих работодатели руководствуются общеотраслевым Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и его отраслевыми выпусками В зависимости от содержания они бывают трех видов:

• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (общеотраслевой выпуск);
• Квалификационный справочник должностей служащих общепромышленного характера (единый для всех отраслей промышленности);

• Отраслевые выпуски Квалификационного справочника должностей служащих (включающие в себя характеристики должностей, специфических для той или иной отрасли экономики).

Правила разработки

Должностная инструкция разрабатывается на каждую должность, внесенную в штатное расписание организации, и носит обезличенный характер. Как правило, данный документ разрабатывается, утверждается и вводится в действие в отношении вакантной должности, до поиска подходящего работника и заключения с ним трудового договора.

Кто должен разрабатывать должностные инструкции?

Наиболее рационально разработку должностных инструкций поручить руководителям структурных подразделений, которые определяют субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей работников своих подразделений и другие вопросы. Инструкция согласовывается с работниками кадровой и юридической службы.

Проект должностной инструкции может быть согласован с заинтересованными лицами, если это предусмотрено работодателем в правилах разработки локальных нормативных актов. При этом следует учесть, что согласование проекта должностной инструкции не является обязательным. Для придания документу юридической силы оно не требуется, но для совершенствования содержания и приведения в соответствие с нормами действующего законодательства эта процедура желательна.

Должностную инструкцию после согласования со всеми заинтересованными должностными лицами и подписания ее составителем утверждает руководитель организации или иное лицо, наделенное соответствующими полномочиями.

Требования к оформлению

Должностная инструкция как локальный нормативный акт относится к организационно-распорядительным документам, т. е. входит в состав Унифицированной системы организационно-распорядительной документации. Все требования к Должностной инструкции закреплены в ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Содержание документа

Текст должностной инструкции излагается отдельными пунктами, которые нумеруются арабскими цифрами в пределах каждого раздела.

Структура текста должностной инструкции, как правило, соответствует тарифно-квалификационным требованиям, предусмотренным ЕКС, и состоит из следующих разделов:

1. Общая часть (общие положения)
2. Функции
3. Должностные обязанности
4. Права
5. Ответственность
6. Взаимоотношения (связи по должности).

Первый раздел «Общая часть» содержит положения общего характера:

• основная трудовая функция (задача) данной должности;
• квалификационные требования к занимающему ее лицу;
• основополагающие организационные и правовые документы, которые работник обязан знать и которыми обязан руководствоваться при исполнении должностных обязанностей.

В этом разделе указываются: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, ее категория (специалист, технический исполнитель), подчиненность работника, основное назначение данной должности, предмет ведения работника или тот участок работы, который закрепляется за данной должностью.

Пункт, формулирующий требования к профессиональной подготовке, обычно устанавливает требования работодателя к уровню образования и стажу практической работы, необходимым для занятия данной должности.

При подготовке пункта о минимуме необходимых знаний чаще всего используют разделы «Должен знать» и «Должен уметь» из ЕКС. В Справочнике приведен перечень нормативных документов, требующихся работнику для профессиональной деятельности. В этом же пункте перечисляют локальные акты работодателя, организационные и распорядительные документы (приказы и распоряжения руководителя, начальника структурного подразделения и др.), которыми руководствуется работник. Этот пункт можно расширить, включив в него, например, правила техники безопасности, инструкции по эксплуатации технических средств и оргтехники, нормы служебного этикета.

Первый раздел может быть дополнен также основными требованиями к профессиональным навыкам работника, необходимым при выполнении должностных обязанностей.

Второй раздел – «Функции» – является центральным в должностной инструкции и включает виды работ, закрепляемых за данной должностью.

Перечень функций в конкретной должностной инструкции зависит как от общей задачи, закрепленной за должностью, так и от разделения труда между работниками структурного подразделения. При подготовке этого раздела чрезвычайно важно соблюдать принцип полноты и не пропустить ни одной операции, выполняемой работником. В противном случае впоследствии это может привести к серьезным конфликтным ситуациям.

Третий раздел – «Должностные обязанности» – устанавливает те постоянно действующие нормы, которые работник обязан соблюдать в своей трудовой деятельности. Этот раздел предусматривает не только обязанность работника исполнять трудовую функцию, но и право работодателя требовать от работника ее исполнения, содержит перечень обязанностей. В этот раздел включают обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, действующими у работодателя.

Обратите внимание! С учетом специфики работы могут быть установлены и дополнительные обязанности, например, обязанность работника, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя

В перечень должностных обязанностей практически каждого работника входят следующие:

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• сохранять конфиденциальность служебной информации;
• выполнять указания и распоряжения руководителя структурного подразделения, руководителя организации;
• соблюдать правила техники безопасности;
• соблюдать правила эксплуатации организационной техники, не допускать к работе на технических средствах посторонних лиц и др.

В разделе «Права» закрепляются полномочия, которыми наделяется работник в связи с исполнением трудовых обязанностей. Во многом содержание этого раздела связано с разделом «Функции».

В перечень прав работника могут входить следующие:

• запрашивать информацию, необходимую для выполнения должностных обязанностей;
• представлять интересы организации в отношениях с третьими лицами, в суде;
• контролировать действия определенных должностных лиц;
• подписывать или согласовывать определенные документы и др.

Раздел «Права» тесно связан и со следующим разделом – «Ответственность», где обычно установлены содержание и формы ответственности работника за результаты и последствия своей деятельности, за несоблюдение требований должностной инструкции.

Раздел «Взаимоотношения (связи по должности)» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и другие связи, возникающие при выполнении закрепленных должностных обязанностей. В нем могут быть указаны связи должности за пределами организации, постоянные контакты, осуществляемые работником со сторонними организациями, органами власти.

Ознакомление работника с документом

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в т. ч. и с должностной инструкцией.

Визы ознакомления работников могут быть расположены на последнем листе документа, ниже подписи составителя и виз согласования. В некоторых случаях может использоваться и специальный журнал, в котором работники расписываются в том, что ознакомлены со всеми локальными актами работодателя.

Хранение должностных инструкций

Должностные инструкции являются локальными нормативными актами продолжительного срока действия.

Наиболее удобным вариантом является централизованное хранение должностных инструкций в кадровой службе, которая знакомит с ними вновь принимаемых работников. Между тем в некоторых организациях данные документы хранятся в структурных подразделениях или в канцелярии.

В любом случае должностные инструкции формируются в отдельное дело (Основные правила работы архивов организаций одобрены решением Коллегии Росархива 06.02.02). Это дело имеет постоянный срок хранения (ст. 35а Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утв. Росархивом 06.10.00). В архив дело сдается после замены действующих должностных инструкций новыми.

Источник

Нормативно — правовой акт: понятие и классификация

Нормативно-правовой акт (НПА) – это основной источник права в современном государстве.

НПА издаются преимущественно государственными органами, которые имеют соответствующую компетенцию в данной области. Порядок издания НПА строго регламентирован.

Понятие и признаки нормативно-правового акта

НПА – это официальный документ, содержащий в себе правовые нормы, регулирующие общественные отношения. Принимая нормативно-правовой акт, государство тем самым делает свою волю общеобязательной.

Нормативно-правовой акт обладает следующими особенностями:

1. направлен на регулирование общественных отношений в различных сферах жизни общества;
2. создается в результате правотворческого процесса соответствующими уполномоченными государственными органами;
3. имеет официальный характер;
4. это официальный документ, имеющий специальные реквизиты:
   • наименование акта (например, закон, постановление, приказ);
   • наименование государственного органа, который принял данный документ (государственная дума, президент, правительство, министерство);
   • дата принятия акта, его номер, а также место, где он был принят.
5. правовые акты составляют единую законодательную систему общества;
6. содержит нормы права, обладающие государственной обязательностью;
7. имеет строго регламентированную процедуру принятия, опубликования, вступления в силу. Все НПА должны быть в обязательном порядке доведены до сведения граждан;
8. имеет определенную внутреннюю структуру: разделы, главы, статьи;
9. его исполнение гарантируется принудительной силой государства.

Возможно, вас заинтересует ментальная карта «Призыв на военную службу», в которой изложены основные положения Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе».

Или посмотрите ЗДЕСЬ, как зарегистрироваться по месту пребывания.

Классификация нормативно-правовых актов

Нормативно-правовые акты классифицируются по различным основаниям:

По субъекту правотворчества, т.е. кто является инициатором данного НПА:

• государственный орган;
• общественные организации;
• народ (референдум).

По сфере их распространения:

• федеральные НПА;
• акты субъектов РФ;
• акты муниципальных органов;
• локальные правовые акты организаций, учреждений и т.п.

По времени их действия:

• акты, принятые на неопределенное длительное время;
• акты временные (на определенный период).

По юридической силе: Это наиболее существенный признак классификации, так как определяет значимость НПА в системе нормативно-правового регулирования.

В соответствии с законами нормотворчества правовые акты вышестоящих органов имеют правовое преимущество (высшую юридическую силу) по сравнению с актами нижестоящих органов. Т.е. последние обязаны издавать правовые акты на основании и во исполнение правовых актов вышестоящих органов.

По данному основанию НПА делятся на законы и подзаконные акты.

Законы

Закон – это нормативно — правовой акт, издаваемый в строго регламентированном порядке органом законодательной власти (в России таким органом является Государственная Дума РФ) или референдумом, обладающий наивысшей юридической силой, и распространяющийся на наиболее значимые области общественных отношений.

Порядок, в соответствии с которым принимаются законы, называется законодательной процедурой.

Виды законов:

Конституция – это главный закон государства. Он определяет конституционную политику государства, государственный строй, права и свободы человека, а также основные права и обязанности граждан государства.

Федеральные конституционные законы – регулируют вопросы, которые определены в Конституции. В конституционных законах данные вопросы разъясняются и рассматриваются более подробно. (Примером конституционных законов могут являться: ФКЗ «О Государственном флаге Российской Федерации», «О судебной системе Российской Федерации», «Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации» и др.).

Федеральные законы – правовые акты, регулирующие вопросы в социально-политической, экономической, семейной других областях общественных отношений. (Например, ФЗ «О защите прав потребителей», «О полиции», «Об образовании».).

К федеральным законам относятся в том числе и кодексы. Кодекс – это законодательный акт, содержащий систематизированные нормы какой-либо отрасли права. (Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, Кодекс об административных правонарушениях, Семейный кодекс и др.).

Законы субъектов РФ – это правовые документы, принимаемые законодательными органами субъекта РФ, и являющиеся обязательными только для граждан, проживающих на территории данного субъекта. (Закон города Москвы «О транспортном налоге», Закон Самарской области «Об административных правонарушениях» и др.).

Подзаконные акты

Подзаконные акты – это НПА, которые основываются на законе и не противоречат ему. Их юридическая сила по сравнению с законом является наименьшей.

Виды подзаконных актов:

Общие, т.е. обязательные для всех лиц в пределах территории страны:

• Указы и распоряжения Президента («О награждении государственными наградами Российской Федерации», О Всероссийском физкультурно-спортивном комплексе «Готов к труду и обороне» (ГТО);
• Постановления и распоряжения Правительства. Принимаются во исполнение и основываются на законах и указах Президента. Данные Акты подписываются Председателем Правительства. Тематика постановлений и распоряжений Правительства разнообразна – она затрагивает политические, экономические, научные, образовательные вопросы, а также права человека. (Постановление Правительства «О порядке предоставления коммунальных услуг гражданам»).

Местные – НПА, изданные местными органами власти: это различные решения и постановления муниципалитета, совета, мэрии по различным вопросам местного характера.

Ведомственные – это приказы, инструкции различных Министерств и ведомств. Ведомственные акты могут быть обязательными для исполнения соответствующими учреждениями, а могут быть и общеобязательными. Например, Министерство финансов и Министерство образования могут издавать общеобязательные акты, которые распространяются на всех граждан.

Внутриорганизационные (корпоративные) акты: принимаются организациями и учреждениями для определения порядка работы и взаимоотношений внутри организации. Они распространяют свое действие только на членов таких организаций. Это уставы, приказы, правила, распоряжения и т.п. (Например, Устав ЗАО «КРЕДО», Правила внутреннего трудового распорядка).

Акты судебной власти

Вопрос о том, являются ли судебные акты высших судов источником права, является спорным. Решения судебных органов могут приобретать черты нормативного характера в результате обобщения судебной практики.

Если выявляются неточности, неясности в законодательных актах, суды могут конкретизировать уточнять применение правовых норм, при этом не создавая новые нормы.

Высшие органы судебной власти создают новые правовые нормы с целью разъяснения применения законодательства при его практическом применении судами. (Постановления Верховного суда РФ, Постановления ВАС РФ).

Поэтому в классическом понимании континентальной системы права судебные акты все же не являются источником права, а являются разъяснением применения уже существующих норм, с учетом их противоречия или пробелов правового регулирования.

Источник